人材戦略

当行グループでは、「人的資本」が企業価値向上の源泉であるとの考えのもと、外的報酬にとどまらず内的報酬に着目した人的資本投資を強化しています。

これまでの人的資本投資の結果、人材流動性が高まるビジネス環境下においても従業員の定着率は高く、2024年度以降の業績回復に繋げています。

人材戦略の目指す姿と現状のギャップを解消していくため、中期経営計画では人的資本投資の4つの基本方針を策定しました。付加価値創造に繋がる人的資本投資として、「“付加価値を創造する人材”の拡充」を通じ全体を底上げしつつ、「投資銀行ビジネス等“注力分野への人員シフト”」を実践し、「組織としての一体感」で注力ビジネスを支え、「“付加価値を創造する”人材へのメリハリある報酬配分」で報いていくことを基本方針としています。2025年度はこの基本方針に沿って各種施策を実施し、着実な進捗がみられました（下図「主要KPI等」参照）。

引き続きこれら4つの基本方針に沿った人的資本投資を、経済環境の変化にかかわらず継続していきます。

人材戦略の目指す姿～付加価値創造に繋がる人的資本投資

1. 従業員アンケート
2. 連結ベース・ビジネス本部除く

人材育成

経営戦略の実現には「お客さまの視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる人材」が欠かせないため、2025年度から人材育成プログラムを見直し、年次別・画一的なものではなく、一人ひとりの主体性とチャレンジを後押しする内容へ改めています。更に、タレントマネジメントシステムを新たに導入し、従業員のスキルや経験の可視化を進めていきます。活躍できる従業員を増やすために、より効果的な人材育成を進める方針です。

投資銀行ビジネス人材の育成

現下の最大の課題は、注力分野である投資銀行ビジネスを担う人材の育成です。2025年度から「投資銀行ゼミナール」を立ち上げ、投資銀行業務の経験が豊富な役職員を講師として、少人数かつ集中的な研修を行っています。2026年度からゼミナール長はCEOの大見が務め、約30年にわたるストラクチャード・ファイナンスの経験を次世代に体系的に伝承する取り組みを進めています。知識の習得だけではなく、実務の対応力を身に付けることが目的です。

同様の目的で、外部機関を活用した投資銀行ビジネス人材育成プログラムも複数展開しています。特にあすかコーポレイトアドバイザリー（株）で「武者修行^※1」として1年間エンゲージメント投資実務の最前線で経験を積んだ若手人材は、即戦力としてビジネスの第一線で活躍しています。

人材育成プログラム

当行では研修プログラムの大半を内製化しています。

1. 事業会社/グループ会社等へ1～2年間勤務する出向制度
2. マネジメント力強化のため、組織開発力・人材育成力をより重視した内容に変更
3. 従来の各部門独自の研修を体系化

付加価値を創造する人材の採用

人的資本の増強・定着による人材のサステナビリティと多様性確保が課題と認識し、採用戦略を強化しています。

当行は長年キャリア採用に力を入れており、多様な経験・価値観を持つ人材が即戦力として活躍しています。近年はファイナンス分野の専門人材を中心にポテンシャルの高い人材の獲得に注力しています。2025年度は「アルムナイ採用（退職者の再雇用）」や「リファラル採用（従業員紹介）」を強化し、ダイレクトスカウトも導入しました。この結果、キャリア採用比率は39%に達しています。

新卒採用でも、外国籍の学生や海外大学出身者等へ採用ルートを拡大し、多様なバックグラウンドを持つ人材を採用しています。

また、専門人材の定着に向け、リテンション面談や退職者アンケート等による情報収集・分析、評価・報酬のメリハリ強化等に取り組み、選ばれる組織を目指します。

採用比率や平均年収については、統合報告書資料編 「非財務情報インデックス」をご参照ください。

注力分野である投資銀行ビジネスの成長には人員シフトと専門人材の増強が欠かせません。この課題解決のために、以下の施策を実施しています。

当行グループが必要とする「お客さまの視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる人材」から選ばれ続けるため、競争力のある処遇水準を確保するとともに、付加価値創造への貢献を適切に評価し、公正に報いることを基本方針として定めています。この方針のもと、中期経営計画では、「公正な評価・報酬配分」を掲げ、人的資本への投資を継続し、従業員エンゲージメントの向上と企業価値向上の好循環実現を目指しています。

従業員給与等の決定方針

公正な報酬配分

従業員エンゲージメントの向上

また、以下の3つの課題も明らかになりました。

1. 経営理念の主体的な実践（日常業務レベル）
2. 次世代を担う若手・中堅層の成長支援、意見の反映
3. 世代や部門、職種を超えた一体感・連帯感の醸成

これらの課題に対しては、下記のような取り組みを進めています。こうした施策を通じて、従業員エンゲージメントを更に高め、「従業員一人ひとりが誇りを持ち、働きがいのある、困難に挑戦する人材が集まる会社」を目指します。

従業員のウェルビーイング向上

当行グループの経営理念「新たな金融の付加価値を創造し、社会の発展に貢献する」を実現するためには、その担い手である従業員が安心して長く働ける環境を整えることが重要であると考えています。従業員のウェルビーイング^※1はその土台であり、企業価値向上のために不可欠な要素です。ウェルビーイング向上の観点から、従業員の健康維持・増進に向けた健康経営^※2とファイナンシャル・ウェルネス向上の推進に努めています。

健康経営への取り組み

健康経営の推進により、定期健康診断や人間ドック受診率は高水準を維持し、従業員のプレゼンティーイズム^※3は平均値を下回る等、相対的に健康との結果が示されています。また、6年連続「健康経営優良法人^※4」に認定されています。

従業員のファイナンシャル・ウェルネス向上

従業員一人ひとりの将来にわたる経済的な安定の実現を重要なテーマと捉え、そのための制度整備を推進しています。これからも制度の拡充を通じて従業員と家族の生活を支えるだけではなく、エンゲージメントを高めることで、当行グループの持続的な成長、ひいては全てのステークホルダーが豊かになることを目指します。

ファイナンシャル・ウェルネス向上制度・施策一覧

1. 従業員一人ひとりの心身の健康に加え、社会的にも安定し満たされた状態にあること。
2. 「健康経営®」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。
3. 出勤はしているものの健康上の問題によって業務パフォーマンスが出せない状態で、企業のコスト損失が大きい要因とされる。従業員アンケート調査結果。当行では「東大1項目版（SPQ）」を使用、平均値は同版におけるもの。
4. 経済産業省による健康経営に係る顕彰制度。

人材育成・環境整備方針

女性従業員の活躍推進に向けた取り組み

当行グループの強みは、性別にかかわらず全ての従業員が長期的なキャリアを築ける環境が整備されている点にあります。その結果として女性従業員の平均勤続年数が男性を上回っており、多くの女性が様々な職場で活躍しています。
また、これまでの女性活躍推進の取り組みにより、経営層における多様性の確保は着実に進展しています。女性業務執行役員比率は25%に達し、経営の中核を担う女性が増加しています。更に、2023年度から本格化した次世代リーダー育成施策の結果、女性管理職比率は15%を超える水準となりました。意思決定層における多様性の確保は、組織のリスク耐性を高め、人的資本の機会損失を減らす、企業価値向上に不可欠な要素です。次なる挑戦は、このポジティブな変化を持続的な流れとして確立することです。次世代の女性管理職とその候補者を育成するタレントマネジメントの取り組みを加速させ、経営層を含む全ての意思決定層への継続的な女性登用を推進し、女性管理職比率の一層の向上を目指していきます。
男女間の賃金格差は67.9%です。この格差の最大の要因は、管理職層に占める女性の比率が低いことにあります。加えて、注力分野である投資銀行ビジネス等で活躍する女性がまだ少ないことや、勤続年数の長い女性従業員がバックオフィス業務等特定の職務領域や等級に留まる傾向があることも要因です。なお、2020年度に実施したキャリアコースの統合により、同一等級・同一職務においては性別による評価・賃金の差はありません。
これらの課題を解決するため、当行は女性従業員の能力を最大限活用するための公正な機会提供を継続し、戦略的な人材育成や人材配置、組織全体の意識改革を推進することで、女性管理職および上位等級への昇格者を中長期的に増やしていきます。こうした施策の結果として、男女間の賃金格差は着実に縮小していくものと考えています。

目標と進捗状況