人材戦略

1. あおぞら銀行グループの人材戦略

当行グループは、経営理念として「新たな金融の付加価値を創造し、社会の発展に貢献する」ことを掲げ、従業員数約2,500名のコンパクトな規模ながら高い専門性と提案力を武器に質の高い金融サービスを提供しています。それを担う「人財」こそが価値創造の源泉であり、当行グループの「人的資本」であると考えます。

経営戦略である中期経営計画において、「育てる」「変わる」「再生する」の3つの場面においてお客さまのお役に立つことを目指す「あおぞら型投資銀行ビジネス」に注力し、お客さまや地域社会が抱える課題の解決に取り組んでおり、この経営戦略を実現するための人材戦略として、成長・注力分野への人材シフトを進めます。また、多様で優秀な「人財」の採用・育成や従業員への還元、エンゲージメント向上にも力を入れ、経済環境の変化にかかわらず長期的な人的資本への投資を継続していきます。経営戦略と連動した人材戦略の実践を通じ、従業員の能力を最大限に高めるとともに生産性向上を図ることで、当行グループの中長期的な企業価値向上を目指していきます。

人的資本投資の目指す姿
人的資本投資の目指す姿に関する画像 人的資本投資の目指す姿に関する画像
  • ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン

人的資本への投資強化

当行グループでは、人的資本投資として外的報酬だけではなく内的報酬の側面も重視しています。

外的報酬面では、ベアや人材戦略に沿った「人財」の採用・育成施策だけではなく、2020年度から「あおぞらアクション」に掲げている「チームワークとチャレンジ」をキーワードに人事制度改革に取り組んでおり、キャリアコースや世代間の壁をなくし、年齢・性別などにかかわらず優秀な人材の登用につなげることを目指しています。併せて、挑戦する人・成果をあげて活躍する人により報いるため処遇の見直しを行い、競争力のある報酬制度の維持に努めています。

内的報酬面では、従業員エンゲージメント向上に向け、従業員が働く環境の整備やウェルビーイング向上、様々なキャリア構築支援に長年取り組んでいます。

こうした人的資本への投資強化の結果、2023年度は全体の業績は厳しいながらも顧客関連ビジネス利益は好調な結果となったほか、従業員の定着率の高さにもつながっています。今後も人的資本投資を継続的に強化することで、「あおぞら型投資銀行ビジネス」を中心とする顧客関連ビジネスを推進し、一人当たりビジネス利益など中期経営計画の達成を目指していきます。そして優秀な人材に「選ばれる」働きがいのある会社、全てのステークホルダーの皆さまに選ばれる会社となれるよう努めていきます。

人材の採用と人材配置

経営戦略実現のための人材戦略の一環で、ビジネス環境の変化に適応しつつ主体的に行動でき、「チームワークとチャレンジ」を体現できる「人財」や、あおぞら型投資銀行ビジネスおよびDXなど注力分野に必要なスキルセットを持つ「人財」の確保に努めています。

当行グループの採用戦略として、新卒採用では、ポテンシャルの高い新卒を厳選して採用しています。キャリア採用にも長年注力し、多様な経験値・価値観をもち、専門性が高いキャリア採用者が即戦力として活躍しています(従業員数に占めるキャリア採用者比率39%)。2024年度からアルムナイ採用(当行グループ退職者の再雇用)、リファラル採用(従業員による採用者紹介)を制度化し、採用力の強化を図っていきます。

人材登用においては、新卒採用やキャリア採用に関係なく、多様な価値観・経験値を持つ少数精鋭の「人財」が真に活躍できることが当行の特長です。すでに2020年度の人事制度改革で一般職を廃止しキャリアコースの垣根をなくしています。その結果、キャリアコースは全国総合職、地域総合職、IT競争力を強化する目的で創設されたIT職の3職種に集約されました。更に専門性を重視するポジションに関して、職務内容・スキル・経験に応じた契約型のプロフェッショナル職、スペシャリスト職(「ジョブ型」)も雇用しています。全ての採用者は将来の幹部候補あるいは高度専門人材として登用しています。人材配置については、個々の従業員の適性・能力・キャリア志向を勘案し最適な人材配置を心掛けていることに加え、従業員のスキル・経験・キャリア志向・評価やパーソナリティ特性など人材アセスメントデータを可視化し分析することで、戦略的な採用や人材配置に活かしています。

人材の育成戦略

当行の人材育成の特長は、従業員の多様なキャリアプランと主体性を尊重し、様々な育成プログラムを提供することで、従業員一人ひとりのチャレンジを後押しする点にあります。従業員が自らの課題やありたい姿と向き合い、主体的に成長を目指すことが狙いです。

人材育成方針として、若手層は人事部による階層別研修、ビジネススキルを学ぶ研修と配属先での専門プログラムによる教育と実践を通じ早期の戦力化を図っています。また新卒8年目までに営業現場を含む3部署で多様な業務経験を積ませ、将来の幹部候補として多様なキャリア構築の機会を提供し、中長期的な視点で育成しています。30~40代の中堅層・管理職層は、マネジメント力の強化に加え専門性を磨くための人材配置を行っています。これらを通じて、困難に挑み、乗り越え、「やり抜く力」を持ち、価値創造の源泉となる「人財」に育成することを目指しています。特に管理職層には、“人材育成を管理職の基本業務”とすることを掲げ、更なる意識向上を図っています。シニア層にはマインドセットや新たな処遇や働き方を選択できる機会を提供し、自ら活躍しつつ経験や知見を次世代につなぐことを重要な役割と位置づけています。

研修は、コーチングなど有資格者を含む人材や専門性の高い業務に精通した従業員により、プログラムの大半を内製化している点が特長です。また、時代の変化を見据え、外部講師等による実践的で質の高い研修も提供しています。今後も新たな道を拓き、その道の第一人者としての専門性を備え、社会の役に立つ「人財」育成に努めます。

あおぞら銀行グループのキャリア構築支援プログラム
あおぞら銀行グループのキャリア構築支援プログラムに関する画像 あおぞら銀行グループのキャリア構築支援プログラムに関する画像

あおぞら型投資銀行人材育成プログラム

注力分野であるあおぞら型投資銀行ビジネス分野での人材育成のため、新たに「あおぞら型投資銀行人材育成プログラム」を開始しました。2022年度より実施していた育成プログラムをバージョンアップし、本プログラムや各ビジネス部門での実践を通じて、あおぞら型投資銀行ビジネスの中核人材を育成していきます。

DX人材の育成

2021年度より全行員が主体的にDXに取り組むことを目的として「デジタル人材育成プログラム」をスタートしました。2023年度は前年度から継続するAI人材育成プログラムの受講者も順調に増えています。また2023年度下期の生成AI試行利用開始にあわせ、役員・従業員向け生成AI利用に関する勉強会や研修を実施しているほか、BPR、デジタルマーケティング、データの利活用推進を目的とした各種研修を実施しました。今後も「ビジネスの現場でデータや情報を利活用できる人材」を育成していきます。

DX人材育成 全体図
DX人材育成 全体図に関する画像 DX人材育成 全体図に関する画像

キャリア自律に向けた取り組み

全従業員が異動希望や今後のキャリアプランについて毎年会社に申告するキャリアプランシートや面談を通じて、人事部と現場の部門長が本人の希望や能力・適性を確認しています。2023年度からは人事部内にキャリアコンサルタントを配置し、従業員のキャリアの悩みに寄り添い常時相談できる体制を整備しました。

また従業員が主体的にキャリアを形成できるよう自らの経験領域を拡大する施策として、希望者には海外派遣トレーニーや国内他部署での短期トレーニー、ジョブポスティング(社内公募制度)、ジョブサポート(社内副業制度)など手挙げ制の様々な制度を通じて多様な実務経験とマインドセットの機会を提供しています。こうした施策を活用することで主体的に自らのキャリアを構築する従業員が増えています。これからも従業員の能力開発・キャリア構築に向けた環境整備を続け、能力を高めた従業員にも選ばれる職場でありたいと考えています。

従業員エンゲージメントの向上

当行グループの成長のためには、従業員が安心して働ける環境を整え、従業員一人ひとりの多様な価値観やライフスタイル、キャリアプランを尊重し、個人の働きがいを高めることが重要です。

当行グループでは従業員満足度とニーズの把握を目的として毎年従業員アンケートを実施しています。従業員の多様な声を集め経営陣や役員に届け役員会で議論を行うとともに、人事制度に留まらず様々な業務施策に反映しています。従業員ニーズの把握、施策への反映といったPDCAサイクルを通じ、従業員が活躍できる環境の整備と働きがいの向上につなげていくことを目指しています。

2023年度の従業員アンケート結果では、前回同様回答者の約8割が当行グループは働きやすい職場であると回答しているのに対し、働きがいを感じると回答した割合は58%から56%に低下し、従業員の働きがい向上が引き続き課題であることが分かりました。一方、当行グループが重視する「チャレンジへの称賛」は37%から39%に上昇し、先行き期待が持てる結果となりました。それに加えて、毎月実施している従業員エンゲージメント測定システムWevoxにおいても、同様の傾向が見られ、現場主導の改善に向けた取り組みが着実に実を結びつつあることを示しています。

働きがい向上は、従業員一人ひとりが経営理念や戦略を理解したうえで「ワガコト」として業務レベルに落とし込み、主体的に業務に取り組む過程で実現するものだと考えます。そこで経営理念や戦略を浸透させる機会として、経営陣と直接対話できるタウンホールミーティングやスモールミーティング、全従業員が参加するコミュニケーションフォーラムを複数回開催しました。コミュニケーションフォーラムは2020年度より始め、2023年度は「経営理念浸透につなげるコミュニケーションフォーラム」として全30回実施し、経営理念の理解や働きがいの振り返りに留まらず、世代や部門を超えた従業員の貴重な交流の場ともなっています。

これからもエンゲージメント向上など内的報酬を高める施策を通じ従業員の働きがいを高め、中長期的な企業価値の向上につなげていきます。

従業員エンゲージメント向上 PDCAサイクル
従業員エンゲージメント向上 PDCAサイクルに関する画像 従業員エンゲージメント向上 PDCAサイクルに関する画像

従業員のウェルビーイングの向上~健康経営とファイナンシャルウェルネス

従業員が「人財」として活躍するためには、従業員一人ひとりの心身の健康に加え、社会的にも安定し満たされた状態にあることが前提となります。当行グループではこうした従業員の健康維持・増進に向けた健康経営とファイナンシャルウェルネスの向上を推進し、従業員のウェルビーイング向上に取り組んでいます。

従業員のヘルスリテラシー向上に向けた取り組み
  • 産業医による新入行員向け『心身の健康管理の重要性を学ぶ研修』開始
  • 全従業員対象の『定期健康診断結果の読み解き方』セミナー実施
  • 外部の専門講師による『乳がん検診の受診率の向上と早期発見・早期治療の必要性について』セミナー実施

健康経営への取り組み

当行グループでは従業員が安心し長く働ける環境を整備するため、データヘルス推進計画を策定しており健保組合(単一健保)と一体で従業員の心と身体の健康維持・増進に努めています。従業員とその家族の人間ドック・がん検診受診補助制度などを整備し、産業医・専門医療スタッフが定期健康診断やストレスチェックの診断結果に応じアフターフォローを実施するなどメンタルヘルスや生活習慣病の予防に取り組んでいます。

こうした取り組みが功を奏し、従業員の健康実感は高いほか、毎年「健康経営優良法人」に選定されています。

  • 2023年度『当行グループ社員の健康感とヘルスリテラシーに関するアンケート調査』では従業員の83%が「健康である」と回答
健康経営への取り組みに関する画像 健康経営への取り組みに関する画像
  • 【人間ドック補助制度】
    30歳以上の全従業員を対象に毎年実施
    補助金額:女性71,500円(婦人科オプション含む) 男性49,500円

従業員のファイナンシャルウェルネスの向上

従業員が能力を最大限発揮し活躍するためには経済的にも安定し将来の生活に不安がない状態で働けることが大切です。こうした考えから、当行では従業員のファイナンシャルウェルネスの実現に向けた制度を整備しています。

まず初任給水準の2年連続引き上げや3年連続ベア実施などにより物価上昇に配慮した報酬体系を用意しています。また退職後の生活への備えとして、企業年金制度の整備はもちろん、マネープランの考え方や退職金・企業年金制度を説明する研修を実施し理解を深める機会を設けています。更に福利厚生の一環で、若年層には奨学金返済支援手当や家賃補助など手厚い経済的支援を実施しています。従業員の能力開発や経験領域拡大を目的として副業もすでに解禁しています。各種制度の拡充を通じて、従業員と家族の経済的安定性を支え、安心して働ける環境を整えています。

従業員のファイナンシャルウェルネスの向上に関する画像 従業員のファイナンシャルウェルネスの向上に関する画像

当行グループでは、経営理念を実現するあおぞらアクションの一つとして「仲間の多様な生き方、考え方、働き方を尊重し、仲間の成長を支援する」ことを掲げ、アンコンシャスバイアス研修など各種活動による浸透を通じダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(多様性・公平性・包摂性)の実践に努めています。従業員が能力を最大限発揮できる環境を整備することで、経営戦略の実現に必要な多種多様な価値観や経験を持つ人財の確保・定着や活躍につなげていきます。

中核人材の登用等における多様性の確保について

当行では2021年度より人材育成・環境整備方針を整備するとともに女性・外国人・キャリア採用者の管理職比率に目標を設定し、中核人材の登用などにおける多様性確保に向けた取り組み強化を進めています。すでにキャリア採用者の管理職比率は54%に達しており、経営の意思決定層における多様性の確保につなげています。

人材育成・環境整備方針

方針

取り組み内容

能力のみならず
多様性を
重視した
採用と人材登用

  • 新卒、キャリア採用を両輪とする採用活動の継続
  • 女性総合職の採用強化
  • 多様性に配慮した人材登用の推進

女性従業員の
キャリア形成支援

  • 未経験業務へのチャレンジ支援
  • 女性向けリーダー育成研修などによるキャリア形成支援

全ての従業員が
活躍できる
環境の整備

  • 外的報酬・内的報酬両面での人的資本投資に注力
  • 従業員エンゲージメント向上に向けた取り組みの継続
  • 障がいのある従業員が安心して働ける環境作り

目標と進捗状況

項目

現状(2024年3月末)

女性管理職比率

14.2%

女性調査役(係長級)比率

39.3%

外国人管理職比率

1.3%

キャリア採用者管理職比率

53.9%

男性育児休業取得率

90%

目標(2028年3月末)

20%以上

40%以上

3%以上

40%以上維持

100%以上

  • 上表に係る注記は統合報告書2024 P127「非財務情報インデックス」表下の注記欄をご参照ください。

女性従業員の活躍推進に向けた取り組み

女性従業員の活躍推進に向けた取り組みについてに関する画像 女性従業員の活躍推進に向けた取り組みについてに関する画像

当行では女性従業員が育児・介護による退職を防ぐため様々な施策に取り組んできた結果、女性の勤続年数が16年超と男性より長いことが特長です。従業員の性別割合もほぼ拮抗しており、多くの女性従業員が各職場で活躍しています。
今後一層の女性活躍推進に向け、当行では女性管理職比率に加え、独自に女性管理職候補となる女性調査役(係長級)比率に目標を定め中核人材プールの拡充に努めています。役員を含めあらゆる意思決定層に継続的に女性人材を輩出し、女性管理職比率を2028年3月末までに20%以上を目標とし、長期的には25%以上に引き上げていくことを目指しています。
2020年度には、誰もがキャリアアップを目指せるよう一般職を廃止し総合職に統合することで、キャリアコースによる役割や業務範囲の制限を完全に撤廃する人事制度改革を行いました。
2023年度からは新たに女性管理職や管理職手前の女性調査役をサポートする施策として、旧一般職が多い職場向けの女性リーダー研修や部門を超えたネットワーク作りの支援などを実施しています。また女性従業員の育児を理由とした退職を避けるため、職場復帰を控えた育児休業取得者向けイベントやキャリアコンサルタントによる育児と仕事の両立についての相談も多く実施しています。また、前述のアルムナイ制度を通じて退職した従業員が再度活躍できる場を提供しています。
女性従業員の中には固定化した役割を超え、新たな業務へのチャレンジを後押しする経験領域拡大施策の活用や転居を伴う異動の実現に加え、地方支店に居ながらリモートで本店業務に従事するなど新しい働き方に取り組むケースが出ています。
このような女性活躍推進に向けた取り組みを通じて、旧一般職の女性従業員の中から管理職に昇格する例も着実に増えています。
なお、男女別の賃金格差については65%と改善の余地がある状況です。2020年度のキャリアコース統合の結果、同じキャリアコース、等級・号俸内では男女の評価に差はなく同一賃金を実現していますが、女性の管理職がまだ少ないことが最大の要因です。また投資銀行ビジネスなど注力分野で活躍する女性従業員が相対的に少ないこと、勤続年数の長い女性従業員の中にはバックオフィス業務などサポート部門に多く在籍し、等級も低く留まっているケースが多いことなどが男女の賃金格差が生じる一因と考えられます。キャリアコース統合や世代交代の効果が出るには時間を要しますが、女性従業員が活躍する機会の提供や実力向上のサポートを通じ、旧職種にかかわらず管理職となる女性や昇格する女性が増加していくことに伴い男女間の年間給与格差は縮小していく見込みです。

女性従業員の活躍推進に向けた取り組みについてに関する画像 女性従業員の活躍推進に向けた取り組みについてに関する画像

男性育休取得促進に向けて~産後パパ育休取得の義務化

当行では女性の育児休業取得率は100%で推移しています。一方で男性の取得率は、過去2年間で大幅に伸びたものの100%に達しておらず、その改善が課題と認識しています。当行が2022年に導入した「産後パパ育休」制度は、4週間まで有給、かつ分割取得や休業中の一時的な就業を可能とするなど休暇取得のハードルの低さが特長ですが、2024年度からは同制度を改定し対象者に対して年5日の育休取得を義務化しました。これにより、男女を問わず育児と仕事の両立に対する職場の理解浸透を図り、男性育休取得率100%の目標達成を実現していきます。

あおぞらアライの活動

当行グループでは、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの定着に向け、2022年に障がい者、LGBTQ当事者など多様なバックグラウンドを持つ従業員に寄り添う「あおぞらアライ」を立ち上げました。2023年度は全従業員を対象として社会的に関心が高まっている「LGBTQについて理解を深める研修」を実施するなど、多様性を認め合う職場風土の醸成に向けた活動を続けています。これからも全ての従業員が活き活きと気持ちよく働ける環境を整備していきます。

当行グループでは個々の障がいに配慮し、障がいのある従業員も他の従業員と同様に働いていることが評価され、「障害者雇用エクセレントカンパニー賞 東京都知事賞」を受賞しました。

安心して仕事ができる環境

個々の障がいに配慮するため、産業医、看護師、保健師をはじめ、精神保健福祉士、企業在籍型職場適応援助者(ジョブコーチ)や2級キャリアコンサルティング技能士が連携してサポートしています。

電動車椅子で仕事をしている様子に関する画像 電動車椅子で仕事をしている様子に関する画像
電動車椅子で仕事をしている様子
視覚障がいの就労支援機器や周囲のサポートが充実した職場環境に関する画像 視覚障がいの就労支援機器や周囲のサポートが充実した職場環境に関する画像
視覚障がいの就労支援機器や周囲のサポートが充実した職場環境

障がいのある従業員主体の取り組み

社長をはじめとする業務執行役員と障がいのある従業員が直接対話し、働きやすい環境作りに向けた意見交換を積極的に行っています。障がいのある従業員の発案により、災害時に役立つ手話の全行的な講習会の実施や衝突防止ミラーの設置を行いました。障がいのある従業員が自ら講師となり、障がいへの理解を深める勉強会や障がいのある従業員が考案した当行オリジナルの「聴覚障がいの疑似体験プログラム」を定期的に開催しています。本章(統合報告書2024 P100)も障がいのある従業員が作成しています。

聴覚障がいの疑似体験プログラムに関する画像 聴覚障がいの疑似体験プログラムに関する画像
聴覚障がいの疑似体験プログラム
衝突防止ミラーに関する画像 衝突防止ミラーに関する画像
衝突防止ミラー

就労支援の取り組み

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構主催の「職業リハビリテーション研究・実践発表会」で、当行の取り組みを紹介しています。また、障がい者の就労支援者が参加する東京都福祉保健局「就労支援機関連携スキル向上事業」研修にトレーナーを派遣し、精神科デイケアや就労移行支援事業所で就労を目指す障がいのある方を対象とした安定就労への心構えに関するプログラムも実施しています。

障がいのある従業員が講師となっての勉強会に関する画像 障がいのある従業員が講師となっての勉強会に関する画像
障がいのある従業員が講師となっての勉強会
聴覚障がいのある従業員主催の手話講座に関する画像 聴覚障がいのある従業員主催の手話講座に関する画像
聴覚障がいのある従業員主催の手話講座
  • 「障がい」の表記については、漢字やひらがななど、表記の在り方をめぐり様々な議論があります。
    当行では、社会の側のバリア解除を意識しつつ、当事者の方々の心情も考慮し、「障がい」の表記を使用しています。